大疆留不住应届生？不是年轻人不扛事，是 “狼性” 该接 “人味” 了
更新时间：2025-09-13 20:27 浏览量：3
发布 | 职场人的小茶馆（ID: self-see）
作者 |茶叔
最近刷到个挺炸的料，大疆去年招的应届生基本跑光了，今年才把人员留存写进绩效。试用期卡人少，大多是新人自己扛不住走的。
按说大疆这名号，无人机领域的 “顶流”，薪资也在行业里排得上号，应届生不得挤破头想进？可为啥新人留不住？有人说现在年轻人吃不了苦、不好 “忽悠” 了，我倒觉得，不是年轻人不扛事，是职场那套 “狼性” 该接接 “人味” 了。
一、“狼性”≠ 让人当 “永动劳工”
大疆讲 “狼性”，强调拼搏、攻坚，这没问题。但以前的 “狼性”，总透着股 “为了目标，身体、生活都得给工作让路” 的劲儿。可现在的年轻人，看着是 “躺平”“佛系”，实际是更在乎 “人” 的感受。
不是不想奋斗，是不想用健康、生活质量去换。你让他为了项目连轴转一个月，他可能会干，但下次有机会，他大概率会选能喘口气的地方。
就像我一在大疆做技术的朋友，项目紧急时连续一周凌晨下班，最后项目成了，人也因过度疲劳进了医院。后来他跳槽去了家规模小点的公司，虽然薪资少了些，但到点能走，周末能去山里徒步，他说：“钱重要，可我想活着花钱，也想花时间在喜欢的事上。”
二、画饼要真能 “落地成粮”
大疆爱画饼，什么 “技术大牛带你飞”“三年晋升快车道”。可现在年轻人，听饼的时候会拿着放大镜琢磨：晋升名额有多少？同组前辈多久升的？“大牛带飞” 是真带还是把新人当 “工具人” 使唤？
画的饼得有 “实料”。要么晋升通道透明，像打怪升级一样，能看到清晰的 “技能 - 考核 - 晋升” 梯子；要么当下的待遇就得匹配付出，别老拿 “未来可期” 当遮羞布。
我一学弟面试大疆时，HR 吹公司技术多前沿、未来多光明。学弟直接问：“现在核心项目里，应届生能接触到多少核心技术？别跟我说‘先从基础干起’，基础干多久？干到啥程度能碰核心？”HR 当场语塞。
三、管理得 “走心”，不是走 “KPI 流程”
把人员留存写进绩效，这招挺 “灵性”，逼着管理者别太狠。但光靠这个不够，管理得 “走心”。
新人刚进大疆，能不能有个 “活人” 导师带？不是把资料一甩、开个线上培训会就完事儿，而是真的能在新人卡壳时，面对面、手把手点拨。工作压力大的时候，有没有人真的关心 “你还好吗”，而不是只问 “进度咋样了”。
之前有个网友吐槽，他进大疆后，导师是个 “空中飞人”，基本见不着。遇到技术难题，在内部沟通群里问，要么没人回，要么得到句 “自己看文档”。熬了两周，心态直接崩了，离职时跟 HR 说：“我是来学东西、搞事业的，不是来当‘孤儿’打工的。”
四、年轻人要的是 “双向尊重”
现在的年轻人，找工作像搞 “双向奔赴” 的恋爱。公司得尊重我的价值，认可我的付出，我也会为公司拼命。
要是大疆觉得 “你一应届生，能进大疆就该感恩戴德”，那年轻人肯定不买账。大家都明白，工作是合作，不是单方面的 “恩赐”。你用 “狼性” 逼我，我大不了换个 “有人味” 的草原。
所以啊，大疆留不住应届生，别光怪年轻人 “吃不了苦”。时代变了，职场的 “狼性” 也得升级，变成 “尊重人性的拼搏”。不然，就算把人员留存写进绩效，人该走还是会走。
最后想问下大家，你们觉得像大疆这样的大厂，怎样做才能留住新人？来评论区聊聊～
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